Artículo en colaboración con IntelliBoard, aliado oficial de Edu Labs.
Los gastos de capacitación aumentaron un 12% en 2020-21, lo que hizo que el gasto en capacitación corporativa solo en los EE.UU. ascendiera a $ 92.3 mil millones anuales. Sin embargo, la mayoría de las empresas simplemente no se molestan en medir el impacto de su formación y, cuando lo hacen, la formación se evalúa en función de factores como la finalización del curso y la satisfacción de los participantes en lugar de en términos de valor empresarial (Mattson, 2000; ASTD , 2011).
El desempeño de los colaboradores tiene un gran impacto en los resultados comerciales. La capacitación efectiva se enfoca en la brecha entre el nivel de desempeño deseado y el real. Sin embargo, primero se debe identificar dónde se encuentran esas brechas de rendimiento.
Lo primero es lo primero: realizar un análisis de necesidades
Vincular la capacitación corporativa a la rentabilidad mediante la realización de análisis iniciales y posteriores a la capacitación utilizando cualquier método te pondrá muy por delante de la mayoría de los departamentos de L&D (learning & development). Indudablemente, diferentes empresas encontrarán útiles diferentes marcos para identificar y llenar esos vacíos. Afortunadamente, hay una gran cantidad de modelos de evaluación de capacitación para elegir, desde el modelo de evaluación de capacitación de cuatro niveles de Kirkpatrick hasta el modelo CIRO (contexto, entrada, reacción, resultado) y el modelo ROI (Choudhury y Sharma, 2019).
Si ninguno de esos nombres te suena y no estás seguro de cómo comenzar a identificar las brechas de desempeño, el cuestionario de 13 puntos de Joe Harless de 1973 es un excelente lugar para comenzar (Harless, 1973). Después de todo, no hay mejor manera de obtener una rentabilidad negativa en tu Programa de Formación, que capacitar a tus colaboradores en las áreas equivocadas.
El marco Harless para el análisis de necesidades de front-end
- ¿Tenemos un problema? ¿Con base en qué evidencia?
- ¿Tenemos un problema de rendimiento?
- ¿Cómo sabremos cuando el problema esté resuelto?
- ¿Cuál es el problema de rendimiento?
- ¿Debemos asignar recursos para resolver el problema?
- ¿Los beneficios de resolver este problema superan el costo?
- ¿Cuáles son las posibles causas del problema?
- ¿Qué evidencia se apoya en cada posibilidad?
- ¿Cuál es la causa probable del problema?
- ¿Qué tipo de solución general se indica?
- ¿Cuáles son las subclases alternativas de solución?
- ¿Cuáles son los costos, efectos y tiempos de desarrollo de cada solución?
- ¿Cuáles son las restricciones?
- ¿Cuáles son los objetivos generales?
La realización de este sencillo análisis inicial te permite identificar y abordar las brechas de rendimiento, crear métricas para realizar un seguimiento de la rentabilidad en tu capacitación y configurar tu organización para que use los datos de capacitación para mejorar continuamente sus cursos, procesos de formación y los resultados comerciales.
Claridad en las brechas de rendimiento = maximizar el retorno de la inversión en capacitación
El siguiente paso para potenciar realmente el impacto comercial de la capacitación corporativa es asegurar que la capacitación en sí sea de primera categoría aprovechando los datos de todas tus plataformas de capacitación y rastreando los objetivos medibles que se crearon durante el análisis de necesidades. Luego puedes realizar análisis en tiempo real y posteriores al curso, creando un ciclo de retroalimentación que permite la mejora continua.
Identificar las brechas en el desempeño y superarlas de manera efectiva, maximizando la rentabilidad en tu capacitación corporativa es un componente crucial para hacer una inversión significativa en tu gente. Hay muchos análisis de necesidades y métricas de evaluación de capacitación para elegir. El primer paso vital y a menudo pasado por alto es elegir uno y ejecutarlo.
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